Friday, January 8, 2016

Hubungan Antara Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001: 226) 
Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:  
1.Motivasi 
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2.Pelibatan Kerja 
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja. 
3.Organizational citizenship behavior 
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 
4.Organizational commitment 
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. 
5.Ketidakhadiran (absenteisme) 
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun. 
6.Perputaran (turn over) 
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 
7.Perasaan Stress 
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. 
8.Prestasi kerja 
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. 
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif. Pada model A, kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Pada model B, Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi kerja dan unjuk kerja. Pada model C, mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk kerja tertentu. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A, B, dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, semakin besar kepuasan kerjanya.

#Mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja# 
Upaya mengatasi ketidakpuasan kerja secara umum oleh para individu karyawan dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut: 
1.Mengidentifikasi apa saja, kapan dan dimana ketidakpuasan kerja itu terjadi; bisa saja dalam waktu-waktu dan lokasi kerja tertentu dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan kerja, mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja dan apa akibatnya terhadap kondisi fisik, psikis, mutu proses dan kinerja,
2.Kalau faktor penyebabnya lebih pada diri sendiri maka yang harus dilakukan adalah; 
a.Mengkondisikan dirinya untuk memandang bekerja itu adalah ibadah,  aktualisasi diri, dan menyenangi pekerjaannya;
b.Memelajari dan mengambil teladan yang baik dari mitra kerjanya yang mampu mengatasi ketidakpusan kerja;
c.Menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja;
d.Meningkatkan relasi sosial horisontal dan vertikal di tempat kerjanya;
e.Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan;
f.Mendiskusikan kondisi dan masalah ketidakpuasan dengan pihak manajer dan kalau memungkinkan dengan manajemen puncak. 
3.Sementara itu untuk kepentingan organisasi, maka yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah sebagai berikut: 

Seperti halnya di tingkat individu karyawan maka pihak manajemen juga perlu mengidentifikasi faktor-faktor yang berkait dengan ketidakpuasan kerja karyawannya,setelah mengetahui penyebab ketidakpuasan kerja maka beberapa hal yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah:        
1)Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan tidak membosankan; untuk itu diperlukan penyegaran karyawan dalam bentuk peningkatan sumberdaya manusia, penyempurnaan lingkungan fisik, dan keeratan hubungan sosial baik dengan karyawan lain maupun dengan pimpinan;
        
2)Memberi pengakuan tentang keberadaan karyawan dengan mendorong dan melibatkan karyawan dalam menyusun rencana dan evaluasi kerja sesuai dengan kemampuannya;
        
3)Memerkecil kejenuhan kerja karena terlalu lama bekerja di tempat atau posisi tertentu dengan melakukan perputaran karyawan secara regular misalnya rotasi dan mutasi    
4)Menempatkan karyawan dalam posisi tertentu sesuai dengan latar belakang kompetensi dan minatnya;
        
5)Menerapkan sistem manajemen kinerja, kompensasi, dan karir secara adil dan transparan;
        
6)Menyediakan unit bimbingan dan konseling untuk para karyawan khususnya yang memiliki ketidakpuasan kerja dengan tujuan meningkatkan motivasi kerja mereka.
          
Bentuk-bentuk upaya mengatasi ketidakpuasan kerja oleh karyawan dan manajemen tentunya sangat bervariasi sesuai dengan faktor penyebabnya. Dengan kata lain upayanya harus spesifik. Namun kalau untuk semua karyawan maka pihak manajemen perlu membuat kebijakan yang menekankan pencegahan agar ekonomis efisien ketimbang tindakan yang bersifat kuratif dan bakal mahal.

Sumber : 
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.   
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita. 

No comments:

Post a Comment