Hubungan
antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau
negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah sampai kuat.
Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner
dan Kinicki, 2001: 226)
Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
1.Motivasi
Antara
motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan
signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai
korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan
mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja
sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja
melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2.Pelibatan Kerja
Hal ini
menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan
peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan
kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat
lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja
pekerja.
3.Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4.Organizational commitment
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan
kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
5.Ketidakhadiran (absenteisme)
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan
kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6.Perputaran (turn over)
Hubungan
antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran
dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan
atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi
perputaran.
7.Perasaan Stress
Antara
perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif
dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif
stres.
8.Prestasi kerja
Terdapat
hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Sementara
itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara
kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan
peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di
sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau
prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Selanjutnya
dibahas tiga model yang mencerminkan hubungan-hubungan yang berbeda
antara sikap dan motivasi untuk performance secara efektif. Pada model
A, kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap pekerjaan dan
organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi secara langsung
besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan. Pada model B, Sikap kerja
merupakan akibat dari, dan bukan yang menetukan motivasi kerja dan unjuk
kerja. Pada model C, mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal
langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan
timbulnya unjuk kerja tertentu. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model
A, B, dan C mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya,
semakin besar kepuasan kerjanya.
#Mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja#
Upaya
mengatasi ketidakpuasan kerja secara umum oleh para individu karyawan
dapat dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.Mengidentifikasi
apa saja, kapan dan dimana ketidakpuasan kerja itu terjadi; bisa saja
dalam waktu-waktu dan lokasi kerja tertentu dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan kerja, mengidentifikasi
faktor-faktor penyebab terjadinya ketidakpuasan kerja dan apa akibatnya
terhadap kondisi fisik, psikis, mutu proses dan kinerja,
2.Kalau faktor penyebabnya lebih pada diri sendiri maka yang harus dilakukan adalah;
a.Mengkondisikan dirinya untuk memandang bekerja itu adalah ibadah, aktualisasi diri, dan menyenangi pekerjaannya;
b.Memelajari dan mengambil teladan yang baik dari mitra kerjanya yang mampu mengatasi ketidakpusan kerja;
c.Menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja;
d.Meningkatkan relasi sosial horisontal dan vertikal di tempat kerjanya;
e.Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan;
f.Mendiskusikan kondisi dan masalah ketidakpuasan dengan pihak manajer dan kalau memungkinkan dengan manajemen puncak.
3.Sementara itu untuk kepentingan organisasi, maka yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah sebagai berikut:
Seperti
halnya di tingkat individu karyawan maka pihak manajemen juga perlu
mengidentifikasi faktor-faktor yang berkait dengan ketidakpuasan kerja
karyawannya,setelah mengetahui penyebab ketidakpuasan kerja maka beberapa hal yang dapat dilakukan pihak manajemen adalah:
1)Membuat
lingkungan kerja yang nyaman dan tidak membosankan; untuk itu diperlukan
penyegaran karyawan dalam bentuk peningkatan sumberdaya manusia,
penyempurnaan lingkungan fisik, dan keeratan hubungan sosial baik dengan
karyawan lain maupun dengan pimpinan;
2)Memberi
pengakuan tentang keberadaan karyawan dengan mendorong dan melibatkan
karyawan dalam menyusun rencana dan evaluasi kerja sesuai dengan
kemampuannya;
3)Memerkecil
kejenuhan kerja karena terlalu lama bekerja di tempat atau posisi
tertentu dengan melakukan perputaran karyawan secara regular misalnya
rotasi dan mutasi
4)Menempatkan karyawan dalam posisi tertentu sesuai dengan latar belakang kompetensi dan minatnya;
5)Menerapkan sistem manajemen kinerja, kompensasi, dan karir secara adil dan transparan;
6)Menyediakan
unit bimbingan dan konseling untuk para karyawan khususnya yang
memiliki ketidakpuasan kerja dengan tujuan meningkatkan motivasi kerja
mereka.
Bentuk-bentuk
upaya mengatasi ketidakpuasan kerja oleh karyawan dan manajemen
tentunya sangat bervariasi sesuai dengan faktor penyebabnya. Dengan kata
lain upayanya harus spesifik. Namun kalau untuk semua karyawan maka
pihak manajemen perlu membuat kebijakan yang menekankan pencegahan agar
ekonomis efisien ketimbang tindakan yang bersifat kuratif dan bakal
mahal.
Sumber :
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
No comments:
Post a Comment