Motivasi (pertemuan ke-9)

3. Teori Harapan 

Teori harapan dikembangkan oleh Vroom yang diperluas oleh Porter dan Lawler. Inti dari teori harapan terletak pada pendapat yang mengemukakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak bergantung pada harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan terdapat daya Tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan. Menurut teori ini, motivasi individu boleh meningkatkan usahanya apabila individu itu mempercayai peningkatan dalam usaha membenarkannya bekerja dengan baik bagi menyiapkan suatu tugas dengan sempurna.

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964 dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi yang beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan atau Expectancy Theory.

Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja). 

Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil).

Valensi (Valence), yaitu  mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

4. Teori Penetapan Tujuan

Dalam teori ini, Edwin Locke mengemukakan kesimpulan bahwwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja, tetapi juga mempengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif dalam mengerjakannya. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya akan menumbuhkan motivasi yang tinggi. Tujuan yang sulit sekalipun apabila ditetapkan sendiri oleh orang yang bersangjkutan atau organisasi yang membawahinya akan membuat prestasi yang meningkat, asalkan dapat diterima sebagai tujuan yang pantas dan layak dicapai. 

Terdapat minat yang terus tumbuh dan berkembang untuk menerapkan tujuan terhadap masalh dan persoalan organisasi sejak Locke menyajikan apa yang sekarang dianggap sebagai tulisan klasik pada tahun 1968. Suatu tujuan merupakan hasil yang berusaha dicapai oleh orang lain, tim, atau kelompok melalui perilaku dan tindakan. Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari beberapa utulitas praktis. Pandangannya adalah bahwa keinginan dan tujuan individu merupakan determinan perilaku yang utama. Teori penetapan tujuan juga menempatkan penekanan yang spesifik terhadap pentingnya tujuan sadar dalam menjelaskan perilaku yang termotivasi. Locke menggunakan adanya keinginan dan tujuan untuk mengusulkan dan menyediakan dukungan penelitian untuk pendapat bahwa semakin kuat suatu tujuan akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi jika tujuan ini diterima oleh individu.

Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme: 

a. Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian

b. Tujuan adalah yang mengatur upaya

c. Tujuan adalah meningkatkan persistensi

d. Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

Hasil penelitian Edwin Locke menunjukkan bahwa : 

1. Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.

2. Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.

Daftar Pustaka :

- Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. 2006. Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta : Erlangga.

- Abdullah, A. G., Aziz, A. R., & Ahmad, M. Z. 2008. Kuala Lumpur : PTS Professional Publishing Sdn. Bhs.

- Effendi, N. F. 2008. Pendidikan dalam keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Pengertian Motivasi dan Teori Drive Reinforcement

Pengertian Motivasi

• Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
• Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan.
• Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas. 
• Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu.

Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

Teori Drive – Reinforcement

Pengertian Teori Drive
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong.

        Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

1. Suatu keadaan yang mendorong
2. Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
3. Pencapaian tujuan yang memadai
4. Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai

       Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran. Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.

Daftar Pustaka
Walgito, B. (2003). Pengantar Psikologi umum. Yogyakarta: ANDI
Riyanti, D.B., S H. Prabowo. (1998).Psikologi umum 1. Jakarta: Universitas Gunadarma
Basuki, A. M. Heru. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Universitas Gunadarma

Psikologi Manajemen Minggu ke-7

Modern Choice Approach to Participation
1.Decicion tree for Leadership dari Vroom dan Yetton
Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.
Berikut ini saya akan memberikan subuah contoh pemimpin yang menggunakan gaya atau model teori dari Vroom dan Yetton. Misalnya adalah suatu pemerintahan di dalam masyarakat,dimana di dalam masyarakat ada ketua RT yang bertugas mimimpin wilayah didaerah nya dan ada masyarakat sebagai anggota nya. Ketika menemui suatu persolan atau permasalahan maka ketua RT akan mengumpulkan warga nya yang berperan sebagai anggota untuk ikut berkumpul dan mencari pemecahan masalah bersama-sama. Ketua RT akan menyampaikan permasalahan dan meminta saran pemecahan kepada masyarrakatnya.Semua saran dari anggota di tampung dan dievaluasi serta pemimpin dan para anggotanya bersama-sama mencari alternatif pemecahan masalahnya. Semua alternative di evaluasi untuk mencapai tujuan bersama dan untuk mencapai solusi terbaik untuk menyelesaikan persoalan. Seorang ketua RT tidak mempengaruhi anggota masyarakat untuk mengikuti saran darinya. Seorang ketua RT akan mengikuti saran alternatif pemecahan masalah yang menurut para anggota nya adalah adalah alternatif yang paling baik. Seorang ketua RT akan menerima saran pemecahan dan akan melaksanakan pemecahan yang di dukung oleh seluruh anggota.
Menurut teori Vroom dan Yetton seorang ketua RT menggunakan gaya kepemimpinan G-II,dimana gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri :
Pemimpin memberitahukan persoalan kepada bawahan sebagai satu kelompok.bersama-sama mereka ,pemimpin menghasilkan dan menilai berbagai alternativepemecahan masalah dan berusaha untuk mencapai suatu kesetujuan atau konsensus mengenai satu pemecahan. Peran pemimimpin mirip seorang ketua. Pemimpin tidak mencoba untuk mempengaruhi kelompok untuk menerima pemecahan. Pemempin bersedia untuk menerima dan melaksanakan setiap pemecahan yang didukung oleh seluruh anggota kelompok.

2.Contingency theory of Leadership dari Fiedler

Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada:
Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya
Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi.
Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)
• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan
• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas.
Misalnya didalam lingkungan bermasyarakat ketua RT setiap minggunya mengajak masyarakatnya untuk melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan sekitar. Dimana kerja bakti tersebut diadakan agar mempererat hubungan antara ketua RT dengan warganya dan warga dengan sesama warga yang lain. Dalam kerja bakti tersebut ketua Rt membimbing warganya untuk sama-sama bekerjasama dan dari kegiatan tersebut dapat diperoleh suatu manfaat agar ketua RT dapat mengenal warga lebih jauh dan menumbuhkan rasa kepedulian terhadap sesama.Tujuan ketua RT bukan hanya untuk menjadikan kampungnya bersih,tetapi lebih kepada mempererat hubungan interpersonal diantara mereka.
Dari sini dapat dilihat bahwa ketua RT tersebut memilik skor LPC yang tinggi. Karena dia lebih berfokus pada hubungan dengan warganya.

3.Path Goal Theory
Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
Fungsi pertama; member kejelasan alur.
Fungsi kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.
Misalnya didaerah Kalideres ada yang mengadakan arisan peket sembako, dimana ketua arisan paket sembako setiap tiga bulan sekali mengadakan rapat dengan para kordinator untuk meningkatkan kinerja kordinator. Didalam rapat tersebut para kordinator memberikan saran untuk memperbaiki hasil dari isi paket sembako tersebut, mengadakan hiburan setiap dua bulan sekali,dan ketua arisannya juga berkonsultasi kepada mereka dalam pengelolahan keuangan dari arisan tersebut.

Diatas merupakan contoh dari kepemimpinan partisipatif (participative leadership), dimana pemimpinnya berkonsultasi dengan bawahan dan mengambil saran-saran dan ide mereka. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.




DAFTAR PUSTAKA :

 Uno, Amzah. 2008. Teori Motivasi & Pengukurannya Kajian & Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Psikologi Manajemen Minggu ke-7

Modern Choice Approach to Participation
1.Decicion tree for Leadership dari Vroom dan Yetton
Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.
Berikut ini saya akan memberikan subuah contoh pemimpin yang menggunakan gaya atau model teori dari Vroom dan Yetton. Misalnya adalah suatu pemerintahan di dalam masyarakat,dimana di dalam masyarakat ada ketua RT yang bertugas mimimpin wilayah didaerah nya dan ada masyarakat sebagai anggota nya. Ketika menemui suatu persolan atau permasalahan maka ketua RT akan mengumpulkan warga nya yang berperan sebagai anggota untuk ikut berkumpul dan mencari pemecahan masalah bersama-sama. Ketua RT akan menyampaikan permasalahan dan meminta saran pemecahan kepada masyarrakatnya.Semua saran dari anggota di tampung dan dievaluasi serta pemimpin dan para anggotanya bersama-sama mencari alternatif pemecahan masalahnya. Semua alternative di evaluasi untuk mencapai tujuan bersama dan untuk mencapai solusi terbaik untuk menyelesaikan persoalan. Seorang ketua RT tidak mempengaruhi anggota masyarakat untuk mengikuti saran darinya. Seorang ketua RT akan mengikuti saran alternatif pemecahan masalah yang menurut para anggota nya adalah adalah alternatif yang paling baik. Seorang ketua RT akan menerima saran pemecahan dan akan melaksanakan pemecahan yang di dukung oleh seluruh anggota.
Menurut teori Vroom dan Yetton seorang ketua RT menggunakan gaya kepemimpinan G-II,dimana gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri :
Pemimpin memberitahukan persoalan kepada bawahan sebagai satu kelompok.bersama-sama mereka ,pemimpin menghasilkan dan menilai berbagai alternativepemecahan masalah dan berusaha untuk mencapai suatu kesetujuan atau konsensus mengenai satu pemecahan. Peran pemimimpin mirip seorang ketua. Pemimpin tidak mencoba untuk mempengaruhi kelompok untuk menerima pemecahan. Pemempin bersedia untuk menerima dan melaksanakan setiap pemecahan yang didukung oleh seluruh anggota kelompok.

2.Contingency theory of Leadership dari Fiedler

Model ini menyatakan bahwa keefektifan suatu kelompok bergantung pada:
Hubungan dan interaksi pemimpin dan bawahannya
Sejauh mana pemimpin mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi.
Dalam hal yang pertama dapat dinilai dengan kuisoner LPC (Least Prepered Coworker)
• Jika skor LPC tinggi, maka pemimpin berorientasi pada hubungan
• Jika skor LPC rendah, maka pemimpin berorientasi pada tugas.
Misalnya didalam lingkungan bermasyarakat ketua RT setiap minggunya mengajak masyarakatnya untuk melakukan kerja bakti membersihkan lingkungan sekitar. Dimana kerja bakti tersebut diadakan agar mempererat hubungan antara ketua RT dengan warganya dan warga dengan sesama warga yang lain. Dalam kerja bakti tersebut ketua Rt membimbing warganya untuk sama-sama bekerjasama dan dari kegiatan tersebut dapat diperoleh suatu manfaat agar ketua RT dapat mengenal warga lebih jauh dan menumbuhkan rasa kepedulian terhadap sesama.Tujuan ketua RT bukan hanya untuk menjadikan kampungnya bersih,tetapi lebih kepada mempererat hubungan interpersonal diantara mereka.
Dari sini dapat dilihat bahwa ketua RT tersebut memilik skor LPC yang tinggi. Karena dia lebih berfokus pada hubungan dengan warganya.

3.Path Goal Theory
Model path-goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:
Fungsi pertama; member kejelasan alur.
Fungsi kedua; adalah meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya.
Misalnya didaerah Kalideres ada yang mengadakan arisan peket sembako, dimana ketua arisan paket sembako setiap tiga bulan sekali mengadakan rapat dengan para kordinator untuk meningkatkan kinerja kordinator. Didalam rapat tersebut para kordinator memberikan saran untuk memperbaiki hasil dari isi paket sembako tersebut, mengadakan hiburan setiap dua bulan sekali,dan ketua arisannya juga berkonsultasi kepada mereka dalam pengelolahan keuangan dari arisan tersebut.

Diatas merupakan contoh dari kepemimpinan partisipatif (participative leadership), dimana pemimpinnya berkonsultasi dengan bawahan dan mengambil saran-saran dan ide mereka. Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.




DAFTAR PUSTAKA :

 Uno, Amzah. 2008. Teori Motivasi & Pengukurannya Kajian & Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.

Leadership (Psikologi Manajemen)

Definisi Leadership
Pengertian leadership adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh yang dilakukan oleh pemimpin kepada pengikutnya atau anggotanya yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut para ahli:
.
Rauch & Behling (1984)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang di organisasi ke arah pencapaian tujuan.

Katz & Kahn (1978)
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi.

Stephen J.Carrol & Henry L.Tosj (1977)
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang-orang lain untuk melakukan apa yang kamu inginkan dari mereka untuk mengerjakannya.

Dr. Thomas Gordon
Kepemimpinan dapat dikonsepsualisasikan sebagai suatu interaksi antara seseorang dengan suatu kelompok, tepatnya antara seorang dengan anggota-anggota kelompok setiap peserta didalam interaksi memainkan peranan dan dengan cara-cara tertentu peranan itu harus dipilah-pilahkan dari suatu dengan yang lain. Dasar pemilihan merupakan soal pengaruh, pemimpin mempengaruhi dan orang lain dipengaruhi.

Tannenbaum, Weschler,& Massarik (1961)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.

P. Pigors (1935)
Kepemimpinan adalah suatu proses saling mendorong melalui keberhasilan interaksi dari perbedaan perbedaan individu, mengontrol daya manusia dalam mengejar tujuan bersama.

G. U. Cleeton dan C.W Mason (1934)
Kepemimpinan menunjukan kemampuan mempengaruhi orang-orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan dengan penggunaan kekuasaan.

Locke & Associates (1997)
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran bersama .

John W. Gardner (1990)
Kepimpinan sebagai proses Pemujukan di mana individu-individu meransang kumpulannya meneruskan objektif yang ditetapkan oleh pemimpin dan dikongsi bersama oleh pemimpin dan pengikutnya.

Hughes (2006)
Kepemimpinan merupakan fenomena kompleks yang melibatkan tiga hal utama, yakni pemimpin, pengikut, dan situasi.


Teori-teori Kepemimpinan Partisipatif
   A.    Teori X dan Teori Y (DOUGLAS MC GREGOR)
Douglas  McGregor telah merumuskan dua model yang dia sebut Teori X dan Teori Y.
1)      Asumsi teori X yaitu rata-rata manusia memiliki bawaan tidak menyukai pekerjaan dan akan menghindarinya jika dia bisa.
a.       Karena mereka tidak suka bekerja, kebanyakan orang harus dikontrol dan terancam sebelum mereka akan bekerja cukup keras.
b.      Manusia rata-rata lebih suka diarahkan, tidak menyukai tanggung jawab, adalah jelas, dan keinginan keamanan di atas segalanya.

c.       Asumsi ini terletak di belakang hari ini sebagian besar prinsip-prinsip organisasi, dan menimbulkan baik untuk "sulit" manajemen dengan hukuman dan kontrol ketat, dan "lunak" manajemen yang bertujuan untuk harmoni di tempat kerja.
d.      Kedua ini adalah "salah" karena pria perlu lebih dari imbalan keuangan di tempat kerja, dia juga membutuhkan motivasi lebih dalam tatanan yang lebih tinggi - kesempatan untuk memenuhi dirinya sendiri.
e.       Teori X manajer tidak memberikan kesempatan ini staf mereka sehingga karyawan diharapkan berperilaku dalam mode.
2)      Teori Y Asumsi
a.       Pengeluaran upaya fisik dan mental dalam bekerja adalah sebagai alam seperti bermain atau istirahat.
b.      Pengendalian dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk membuat orang bekerja, manusia akan mengarahkan dirinya sendiri jika ia berkomitmen untuk tujuan organisasi.
c.       Kalau suatu pekerjaan memuaskan, maka hasilnya akan komitmen terhadap organisasi.
d.      Pria belajar rata-rata, di bawah kondisi yang tepat, tidak hanya untuk menerima tetapi mencari tanggung jawab.
e.       Imajinasi, kreativitas, dan kecerdikan dapat digunakan untuk memecahkan masalah-masalah kerja dengan sejumlah besar karyawan.
f.       Di bawah kondisi kehidupan industri modern, potensi intelektual manusia rata-rata hanya sebagian dimanfaatkan.

3)      Komentar Teori X dan Teori Y Asumsi
Asumsi ini didasarkan pada penelitian ilmu sosial yang telah dilakukan, dan menunjukkan potensi yang ada dalam manusia dan organisasi yang harus mengakui untuk menjadi lebih efektif. Mc Gregor melihat kedua teori sebagai dua sikap yang cukup terpisah. Teori Y adalah sulit untuk mempraktekkan di lantai toko di operasi produksi massa yang besar, tetapi dapat digunakan pada awalnya dalam mengelola manajer dan profesional.
Dalam "The Human Side of Enterprise" McGregor menunjukkan bagaimana Teori Y mempengaruhi pengelolaan promosi dan gaji dan pengembangan manajer yang efektif. McGregor juga melihat Teori Y sebagai kondusif untuk pemecahan masalah partisipatif. Ini adalah bagian dari tugas manajer untuk menjalankan kekuasaan, dan ada kasus-kasus di mana ini adalah satu-satunya metode untuk mencapai hasil yang diinginkan karena bawahan tidak setuju bahwa tujuan yang diinginkan.
Situasi di mana karyawan dapat dikonsultasikan adalah salah satu di mana individu-individu secara emosional matang, dan termotivasi secara positif terhadap pekerjaan mereka; di mana pekerjaan cukup bertanggung jawab untuk memungkinkan fleksibilitas dan di mana karyawan dapat melihat dia atau posisinya sendiri dalam hierarki manajemen. Jika kondisi ini hadir, manajer akan menemukan bahwa pendekatan partisipatif untuk pemecahan masalah menimbulkan hasil jauh lebih baik dibandingkan dengan pendekatan alternatif membagikan perintah otoriter.
Setelah manjemen menjadi yakin bahwa itu adalah dibawah memperkirakan potensi sumber daya manusia, dan menerima pengetahuan yang diberikan oleh para peneliti ilmu sosial dan ditampilkan dalam asumsi-asumsi teori Y, makan dapat menginvestasikan waktu, uang dan usaha dalam mengembangkan aplikasi meningkat dari teori.

   B.     Teori Sistem 4 dari Rensis Likert
1)      Manajemen Sistem
Tahun 1960-an Likert dikembangkan empat sistem manajemen yang menggambarkan hubungan, keterlibatan, dan peran antara manajemen dan bawahan dalam pengaturan industri.Keempat sistem adalah hasil dari penelitian bahwa ia telah dilakukan dengan sangat produktif supervisor dan anggota tim mereka Perusahaan Asuransi Amerika. Belakangan, ia dan Jane G. Likert merevisi sistem berlaku untuk pengaturan pendidikan. Mereka awal revisi itu dimaksudkan untuk menjelaskan peran kepala sekolah, siswa, dan guru; akhirnya individu-individu lain di dunia akademik dimasukkan seperti pengawas, administrator, dan orangtua.
2)      Eksploitatif sistem otoritatif
Dalam jenis sistem manajemen tugas pegawai / bawahan adalah untuk mematuhi keputusan yang dibuat oleh manajer dan mereka yang memiliki status yang lebih tinggi daripada mereka dalam organisasi. Bawahan tidak berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Organisasi yang bersangkutan hanya tentang menyelesaikan pekerjaan. Organisasi akan menggunakan rasa takut dan ancaman untuk memastikan karyawan menyelesaikan pekerjaan ditetapkan. Tidak ada kerja tim yang terlibat.
3)      Kebajikan sistem otoritatif
Seperti halnya dalam sebuah sistem berwibawa eksploitatif, keputusan dibuat oleh orang-orang di bagian atas organisasi dan manajemen. Namun termotivasi karyawan melalui penghargaan (untuk kontribusi mereka) daripada ketakutan dan ancaman. Informasi dapat mengalir dari bawahan kepada manajer tetapi terbatas pada "manajemen apa yang ingin dengar".
4)      Sistem konsultatif
Dalam jenis sistem manajemen, bawahan termotivasi oleh penghargaan dan tingkat keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan. Manajemen konstruktif akan menggunakan bawahan mereka ide-ide dan pendapat. Namun keterlibatan tidak lengkap dan keputusan besar masih dibuat oleh manajemen senior. Ada aliran informasi yang lebih besar (daripada dalam sistem berwibawa murah hati) dari bawahan kepada manajemen. Meskipun informasi dari bawahan kepada manajer tidak lengkap dan eufimistis.

5)      Partisipatif (kelompok) system
Manajemen sepenuhnya percaya pada bawahan / karyawan. Ada banyak komunikasi dan bawahan sepenuhnya terlibat dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan nyaman menyatakan pendapat dan ada banyak kerja sama tim. Tim dihubungkan bersama-sama oleh orang-orang, yang menjadi anggota lebih dari satu tim. Likert panggilan orang di lebih dari satu kelompok "menghubungkan pin". Karyawan di seluruh organisasi merasa bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Tanggung jawab ini terutama sebagai bawahan motivasi ditawarkan imbalan ekonomi untuk mencapai tujuan organisasi yang mereka telah berpartisipasi dalam pengaturan.

  C.    Teori of Leadership Pattern Choice Tannenbaum dan Schmidt
Model delegasi dan tim pengembangan Tannenbaum dan Schmidt Continuum adalah sebuah model sederhana yang menunjukkan hubungan antara tingkat kebebasan yang seorang manajer memilih untuk diberikan kepada tim, dan tingkat kewenangan yang digunakan oleh manajer. Sebagai kebebasan tim meningkat, sehingga otoritas manajer berkurang. Ini adalah cara yang positif bagi kedua tim dan manajer untuk berkembang. Sementara model Tannenbaum dan Schmidt keprihatinan kebebasan didelegasikan ke grup, Prinsip yang mampu menerapkan berbagai tingkat kebebasan didelegasikan erat berkaitan dengan 'delegasi tingkat' pada delegasi halaman. Sebagai seorang manajer, salah satu tanggung jawab Anda adalah untuk mengembangkan tim Anda. Anda harus mendelegasikan dan meminta sebuah tim untuk membuat keputusan sendiri untuk berbagai tingkatan sesuai dengan kemampuan mereka.

            Berikut adalah Tannenbaum dan Schmidt Continuum didelegasikan tingkat kebebasan, dengan beberapa tambahan penjelasan bahwa seharusnya membuat lebih mudah untuk memahami dan menerapkan.
1)      Manajer memutuskan dan mengumumkan keputusan.
2)      Manajer memutuskan dan kemudian 'menjual' keputusan untuk kelompok.
3)      Manajer menyajikan latar belakang keputusan dengan ide-ide dan mengundang pertanyaan.
4)      Manajer menyarankan keputusan sementara dan mengundang diskusi tentang hal itu.
5)      Manajer menyajikan situasi atau masalah, mendapat saran, kemudian memutuskan.
6)      Manajer menjelaskan situasi, mendefinisikan parameter dan meminta tim untuk memutuskan.
7)      Manajer memungkinkan tim untuk mengidentifikasi masalah, mengembangkan pilihan, dan memutuskan tindakan, dalam batas-batas yang diterima manajer.





Sumber :
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia
Vroom, VH dan Yetton, PW. (1973). Kepemimpinan dan pengambilan keputusan. Pittsburg: University of Pittsburg.
Yukl, G. A., R. Lepsinger, and T. Lucia. 1992. Preliminary Report on the Development and Validation of the Influence Behavior Questionnaire. in Impact of Leadership. Eds. K. E. Clark.
http://walangkopo99.blogspot.co.id/2015/05/pengertian-kepemimpinan-leadership-menurut-para- ahli.html